Giriş
Yaşlanan nüfus ve küresel ekonomik rekabet nedeniyle, insanların yüksek iş verimliliğini korurken çalışma hayatlarını uzatmalarına toplumsal bir ihtiyaç var. Bu makale, Avrupa Birliği’ndeki yaşlı işçilerin işgücüne katılımı, iş performansı ve iş özelliklerine genel bir bakış sunmaktadır. Sağlık, çalışma koşulları, beceri ve bilgi ile sosyal ve finansal faktörler de dahil olmak üzere birçok faktörün sürdürülebilir istihdam edilebilirliği ve yaşlı çalışanların erken emekliliğini nasıl etkilediği de inceleniyor. Son olarak, bir dizi politika girişimi ve önlemi sunulmaktadır. Çalışanların Yaşlanması ve İş Güvenliğine Etkileri
Avrupa’da Yaşlanma
Avrupa’nın nüfusu giderek yaşlanıyor. 55 yaş ve üzeri nüfusun oranı 1990’da %25’ten 2010’da %30’a yükseldi ve 2060’ta %40 civarında bir zirveye ulaşacağı tahmin ediliyor . Bu yaşlanan nüfusun iki ana nedeni, Avrupalıların her zamankinden daha uzun yaşaması, yani 1960’a göre ortalama on yıl daha uzun yaşaması ve daha az çocuğun doğmasıdır. Avrupa Birliği’nin Üye Devletleri arasında, Almanya ve İtalya 55 yaş ve üzeri nüfus oranının en yüksek olduğu ülke (%33) iken, İrlanda 55 yaş ve üzeri oranın en düşük olduğu ülkedir (%21).
Nüfusun yaşlanması toplum için ciddi zorluklar yaratmaktadır. Örneğin, emeklilik ve sosyal güvenlik sistemleri üzerinde baskı yaratır, sağlık hizmetleri ve yaşlılar için yaşam düzenlemeleri harcamalarını artırır ve işyerinde yaşlanan işgücü için ayarlamalar yapılmasını gerektirir. Dahası, Avrupa’da çalışma çağındaki bireylerin (15-64 yaş) sayısı halihazırda azalmaktadır. Avrupa Komisyonu, 2030 yılına kadar Avrupa Birliği’nin çalışma çağındaki yaklaşık 20,8 milyon (%7) kişi sıkıntısıyla karşı karşıya kalacağını tahmin ediyor.
Çalışanların Yaşlanması ve İşgücüne Katılımı
Yaşlanan Avrupa nüfusunun getirdiği zorluklarla başa çıkmanın bir yolu, insanları daha uzun süre çalışmaya teşvik etmektir. Yaşlı işçiler (55-64 yaş arası) için istihdam oranları 2000-2010 arasındaki on yılda yaklaşık yüzde 10 puan artmış olsa da, bu oranlar daha genç yaş gruplarına göre düşük kalıyor. ‘Emeklilik öncesi’ yaş grubundaki (60-64 yaş) her 10 kişiden yalnızca 3’ü ve AB-27’de 65 yaş ve üzeri yaklaşık on kişiden biri istihdam edilmektedir .
Neyse ki önümüzdeki 50 yıl boyunca AB-27 genelinde yaşlı kişilerin istihdam oranlarında önemli bir artış olması bekleniyor. Özellikle yaşlı kadınların (55-64 yaş arası) AB-27 işgücü piyasasında daha belirgin bir rol kazanması bekleniyor. Yaşlı kadınların istihdam oranındaki artış, yaşlı erkeklere göre daha yüksektir ve bu modelin önümüzdeki yıllarda da devam etmesi beklenmektedir [6] .
2011 yılında AB’de 55-64 yaş arası kişilerin istihdam oranı %47 idi. Ancak Üye Devletler arasında bu istihdam oranında önemli farklılıklar bulunmaktadır. 55-64 yaş grubu için en yüksek istihdam oranı %72 ile İsveç’te bulunurken, 55-64 yaş grubu için en düşük istihdam oranları %31 ila %37 ile Slovenya, Malta, Macaristan ve Polonya’da görüldü.
.
Yaşlanma ve Çalışma
Yaşlı işçilerle ilgili pek çok stereotip var. Örneğin, yaşlı çalışanların genellikle genç çalışanlara göre daha az motive ve üretken olmaları beklenir. Gerçek ise oldukça farklı ve çok daha karmaşıktır. Yaşlandıkça bazı yetenekler artar, bazı yeni yetenekler ortaya çıkar. Diğerlerinin yanı sıra genetik faktörler, yaşam tarzı ve işle ilgili etkiler nedeniyle bireyler arasında önemli farklılıklar vardır. Başka bir deyişle yaş tek başına sağlığı ve iş performansını belirlemez. Ancak yaşlanma süreci, performansı etkileyebilecek fiziksel, zihinsel ve motor becerilerdeki değişiklikleri içerir.
Çalışanların Yaşlanması ve İş Performansı
Yaşlandıkça fiziksel kapasitelerin azaldığı ve bilişsel işlevlerin değiştiği bir gerçektir. Yaşlanmaya bağlı fiziksel bozulmaya örnek olarak kas kuvveti ve akciğer kapasitesi kaybı verilebilir. Ayrıca 50 yaşından itibaren çalışanların işten sonra toparlanmaları için daha fazla zamana ihtiyaçları vardır. Kötü sağlık ve sırt ağrısı ve uyku güçlükleri gibi sağlık sorunlarının göstergeleri yaşla birlikte artar. Ancak 60 yaş sonrasında çalışan bireylerde sağlık sorunlarında azalma eğilimi görülüyor. Bunun nedeni muhtemelen “sağlıklı işçi etkisidir, yani sağlığı kötü olan bireyler, sağlık durumu iyi olanlara göre işgücü piyasasından daha genç yaşta ayrılırlar.
Fiziksel Sağlık
Fiziksel sağlık, özellikle yaşam tarzı ve çalışma koşulları gibi yaş dışındaki faktörlerden de etkilenir. Psikososyal riskler ve çalışanların sağlığı , Sağlık ve refah . Bu nedenle, aynı yaş gruplarındaki bireyler arasında sağlık açısından büyük farklılıklar vardır ve bu nedenle, bireyin çalışma yeteneğini belirtmek için ‘kronolojik yaş’ yerine ‘fonksiyonel yaş’ı kullanmak yararlı olabilir.
Bilişsel işlevsellik açısından, “akıcı” zekâ (yani deneyime veya eğitime dayanmayan yetenekler) ileri yaşlarda azalma eğilimi gösterir. Bu, karmaşık bilgileri işleme ve karmaşık sorunları çözme yeteneğinin azaldığı anlamına gelir. Ancak, bilişsel işlevsellik ve öğrenmedeki bu sınırlamalar genellikle 65 yaşından itibaren belirgin hale gelir ve çoğu zaman işteki işlevsellik açısından çok az sonuç doğurur. Ek olarak, yaşlandıkça bilişsel yeteneklerin tümü azalmaz. Deneyim, “kristalleşmiş” zeka (bilgi), sosyal ve başa çıkma becerileri yaşla birlikte artar.
İstihdam Edilebilirlik ve Gelişim
Birçok çalışma, istihdam edilebilirliğin ve değişme isteğinin yaşla birlikte azaldığını göstermektedir. Araştırmalar ayrıca yaşlı çalışanların öğrenme ve gelişim fırsatlarıyla genç çalışanlara göre daha az ilgilendiklerini göstermiştir. İşlerinin yeni beceriler öğrenmeyi içermediğini bildiren işçilerin yüzdesi, 50 yaş ve 60+ yaşları arasında yüzde 10 puan artmaktadır. Yaşlı işçiler ayrıca genç işçilere göre daha az resmi eğitim almaktadırlar. Eurofound, Daha uzun yaşamak – Daha iyi çalışmak, arka plan belgesi, Avrupa Toplulukları Resmi Yayınları Ofisi, Lüksemburg, 2012b. Bu da işverenlerin yaşlı çalışanlarına genç çalışanlarına kıyasla daha az yatırım yapma eğiliminde olduklarını gösteriyor. Gelişimdeki bu düşüşün sonucu, özellikle hızla değişen iş dünyasında, çalışanın becerilerinin eskimesi olabilir. Değişen iş dünyasında . Bu, genel performans ve üretkenlik kaybına yol açabilir.
İş Tatmini
Yaşlı işçiler arasında iş tatmini düzeyleri açısından AB Üye Devletleri arasında oldukça büyük farklılıklar bulunmaktadır. Danimarka, Hollanda ve Birleşik Krallık, 50 yaş üstü (çok) memnun çalışanların (% 93 ve üzeri) en yüksek seviyelerine sahipken, İrlanda, çalışma koşullarından (çok) memnun olan 50 yaş ve üzeri çalışanların en düşük oranına sahip. (%56).
Yaşlı ve genç işçiler iş doyum düzeyleri açısından farklılık göstermezler ve genellikle işlerinin benzer yönlerine değer verirler. Hem yaşlı hem de genç çalışanlar, bir işte sorumluluğun ve anlamlı çalışmanın çok önemli olduğunu düşünüyor. Ancak yaşlı çalışanlar, yüksek maaş ve hoş iş arkadaşları gibi unsurlarla genç çalışanlara göre daha az ilgileniyor gibi görünüyor.
İşin Özellikleri
Sektörler
Yaşlı işçiler tarımda, kamu yönetiminde, eğitimde, sağlık ve sosyal hizmetlerde aşırı temsil edilme eğilimindedir. Sonuç olarak, mevcut ve gelecekteki kamu harcama kesintilerinin sonuçlarına daha fazla maruz kalabilirler, bu da iş güvensizliğine ve işsizlik riskine yol açabilir. Mutlak anlamda, 50-64 yaş arası insanların çoğu imalat ve inşaat sektöründe çalışmaktadır.
Serbest Meslek
Yaşlı işçiler genç işçilere göre daha sık serbest meslek sahibidir. Serbest meslek sahibi kişilerin oranı yaşla birlikte artmakta olup, 65 ve üzeri yaş grubunda %50’ye kadar çıkmaktadır. Bunun nedeni muhtemelen serbest meslek sahibi kişilerin kendi yaş gruplarındaki diğer işçilerle karşılaştırıldığında emekliliği ertelemeleri ve birçoğunun emeklilikten sonra kişisel tüketimleri için tarımsal faaliyetlere katılmaya devam etmeleridir.
Yarı Zamanlı Çalışma
Yaş arttıkça yarı zamanlı çalışanların oranı azalmakta ve 50 yaş üstü kişilerde daha sonra artmaktadır. 2010 yılında 50 yaş üstü kişilerin dörtte biri (%26) yarı zamanlı olarak çalışmaktadır. Bu pay, çalışma çağındaki nüfusun toplamından (%19) daha yüksektir. Yaşlı işçilerin genel çalışma çağındaki nüfusa kıyasla daha az saat çalışmanın farklı nedenleri var: daha az saat çalışmanın nedenleri olarak sıklıkla hastalık veya engellilik (%8’e karşı %4) ve ailevi veya kişisel sorumluluklar (%24’e karşı %14) gösteriliyor. Yalnızca birkaç yaşlı işçi (%0,4) eğitim veya öğretim nedeniyle yarı zamanlı çalışıyordu; bu da genel çalışma çağındaki nüfus ortalamasının (%10) çok altındaydı.
Yaşlı çalışanların oranı, genç çalışanlara göre çalışma saatlerini azaltmak istiyor. 50 ila 59 yaş arası çalışanların %29’u daha az saat çalışmak istiyor. Daha az çalışmak istemelerinin başlıca nedenleri yorgunluk, kötüleşen sağlık durumu ve ailelerine daha fazla zaman ayırma ihtiyacıdır.
Çalışma Şartları
Daha yaşlı ve daha genç yaş grupları, ağrılı pozisyonlarda çalışmak ve stresli bir çalışma ortamı da dahil olmak üzere işyerinde fiziksel zorlanmaya maruz kalma açısından farklılık göstermemektedir. Her ne kadar genç işçilerin iş kazalarına karışma olasılığı yaşlı işçilere göre daha yüksek olsa da Genç işçiler , işgücünün yaşlı üyeleri arasında nispeten sık ölümcül kazalar meydana geliyor; 2008 yılında AB’de ölümcül iş kazalarının %46’sı 45 ila 64 yaşları arasındaki kişiler arasında meydana geldi.
Yaşlı işçiler genellikle zorlu çalışma koşullarına daha az maruz kalırlar. Genç işçilerle karşılaştırıldığında, yaşlı işçiler daha az sıklıkla gece çalışmasına ve vardiyalı çalışma süresine katılmaktadırlar ve daha az sıklıkla çok yüksek hızda çalışmaktadırlar.
Ayrıca yaşlı çalışanlar, meslektaşlarından ve yöneticilerinden genç meslektaşlarına göre daha az sosyal destek aldıklarını bildiriyor. Bununla birlikte, yaşlı çalışanlar işlerinde daha fazla karar verme özgürlüğüne sahip olduklarını, yani görevlerin sırasını, çalışma yöntemlerini ve işin hızını veya oranını değiştirebildiklerini ve genç çalışanlara göre kendi fikirlerini uygulayabildiklerini bildirmektedir.
65 Yaş Üstü İşçiler İçin İş Özellikleri
2011 yılında yapılan Eurobarometer araştırmasında 55 yaş ve üzeri kişilerin %41’i emekliliğe hak kazandıkları yaşa ulaştıktan sonra çalışmaya devam etmek istediklerini belirtmiştir. Ancak şu anda 65 yaşını dolduranların yalnızca küçük bir kısmı fiilen çalışmaya devam ediyor.
65 yaş üstü işçiler 55-64 yaş arası işçilerden oldukça farklıdır. Çeşitli nedenlerden dolayı çalışabilirler. Bazıları emeklilik gelirlerinin yetersizliği nedeniyle çalışırken, diğerleri daha uzun süre çalışmayı içsel ve gönüllü bir tercihe sahip olabilir. Genel olarak sağlık durumu iyi olan ve yüksek eğitimli olanların 65 yaş sonrasında da çalışmaya devam etme olasılıkları daha yüksektir.
65 yaş üstü işçiler genellikle farklı iş koşullarında çalışmaktadır. Örneğin, bu en yaşlı işçilerin neredeyse %57’si yarı zamanlı çalışıyor. Bu, 50-64 yaş grubu için rapor edilen %26’dan önemli ölçüde daha yüksek bir yüzdedir [11] . Ayrıca, 65 yaş üstü çalışanların %50’si, 65 yaş altı çalışanların ise %14’ü serbest meslek sahibidir. 65 yaş üstü bu işçi grubunun çoğunluğunu çiftçiler oluşturmaktadır.
Sürdürülebilir İstihdam Edilebilirliğin ve Yaşlı Çalışanların Erken İşten Ayrılmasının Öngörüleri
Birçok işçi, resmi emeklilik yaşından çok önce iş gücünden ayrılıyor. Emeklilik sürecini daha iyi anlamak için insanların resmi emeklilik yaşına kadar çalışma isteği ve yeteneğinin anlaşılması çok önemlidir. Gerçek emekliliği öngören faktörlerin bilinmesi, insanları daha uzun süre çalışmaya teşvik edecek politika ve tedbirlerin geliştirilmesi için de gereklidir.
65 Yaşına Kadar Çalışmaya Devam Edebilme Yeteneği ve İsteği
Son veriler, AB-27 arasında çalışmaya devam etme yeteneği açısından büyük farklılıklar bulunduğunu gösterdi. Genel olarak, 50 ila 59 yaşları arasındaki çalışanların %30’u, 60 yaşında aynı işi yapamayacaklarını beklemektedir; bu oran İrlanda’da %9’dan Slovenya’da %65’e kadar değişmektedir. 60 yaşında işini yapabilmeyi bekleyen işçi yüzdesinin düşük olduğu Üye Devletler, genellikle işgücünde 50 yaş ve üzeri işçi oranının da düşük olmasını sağlar. Çalışmaya devam edebilme yeteneği sektörler ve meslekler arasında da değişiklik göstermektedir: Fiziksel olarak zorlu işlerde çalışan yaşlı çalışanlar, çoğunlukla 60 yaşına geldiklerinde mevcut işlerini yapamayacaklarını düşünürler. Örneğin, zanaat ve ticaret işçileri, tesis ve makine operatörleri ve Temel mesleklerde çalışanlar, işlerine devam etme yetenekleri konusunda yöneticilere, profesyonellere ve teknisyenlere göre daha olumsuzdurlar.
Mevcut çalışma yeteneği ve yakın gelecekteki çalışma yeteneği sıklıkla araştırılmaktadır. Çalışma yeteneği, bireyin kaynakları ile işle ilgili yönler arasındaki dengenin sonucudur. Çalışma yeteneği modeli aşağıdaki kaynakları birbirinden ayırır: (1) sağlık ve işlevsel kapasiteler (fiziksel, zihinsel, sosyal), (2) eğitim ve yeterlilik, (3) değerler ve tutumlar ve (4) motivasyon. Modeldeki işle ilgili yönler (5) iş talepleri (fiziksel, zihinsel), (6) iş topluluğu ve yönetimi ve (7) çalışma ortamıdır. Bir gözden geçirme çalışmasında ile değerlendirilen zayıf çalışma yeteneği , yüksek fiziksel iş yükü, zayıf fiziksel çalışma ortamı, yüksek zihinsel iş talepleri ve özerklik eksikliği ile ilişkilendirilmiştir.
Fiziksel Ve Zihinsel İşler
Çeşitli çalışmalar, fiziksel ve zihinsel olarak zorlu işlerin 65 yaşına kadar çalışmaya devam etme yeteneği ile olumsuz ilişkili olduğunu göstermektedir. İsveç sağlık sektöründe 55-64 yaş arası işçiler üzerinde yapılan kesitsel bir çalışmada, Nilsson ve meslektaşları şunları buldu: Fiziksel ve zihinsel olarak zorlu işler ve yüksek iş yoğunluğu, 65 yaşına kadar çalışmaya devam etme algısıyla olumsuz bir şekilde ilişkiliydi. Yakın zamanda yapılan boylamsal bir çalışmada, Geuskens ve meslektaşları daha yüksek fiziksel ve duygusal taleplerin ve iş eksikliğinin olduğunu buldu. Yönetici desteği, 65 yaşına kadar çalışmaya devam etme yeteneğini azalttı. Ayrıca bu çalışma, daha yüksek fiziksel ve duygusal taleplerin ve meslektaşlar veya yöneticiler tarafından yapılan zorbalık veya tacizin de 65 yaşına kadar çalışmaya devam etme isteğini azalttığını buldu.
İşin zorlu doğasının yanı sıra, sağlık durumunun kötü olması, mali açıdan çekici çıkış düzenlemeleri, yaşla ilgili emekliliğe uygunluk, azalan iş yükü, duygusal tükenme, iş engeli ve yönetici desteğinin eksikliği aynı zamanda insanların motivasyonunu veya çalışmaya devam etme yeteneğini de olumsuz etkileyebilir. Kooij ve diğerleri. (2008) ayrıca yaş normlarının ve yöneticilerin stereotiplerinin terfi ve eğitim fırsatlarını azaltabileceğini ve bunun sonucunda çalışmaya devam etme motivasyonunu azaltabileceğini öne sürdü. Son olarak, bir partnerin istekleri ve boş zamana verilen değerin artması, emekli olma kararını teşvik ediyor gibi görünmektedir. Bu aynı zamanda Geuskens ve arkadaşları tarafından yakın zamanda yapılan boylamsal bir çalışmada da bulunmuştur. (2012).
Sağlık Durumu
Sağlık durumu, çalışmaya devam etmek için mali teşvikler, yöneticiler arasında yaşlı çalışanlara karşı olumlu tutumlar, hayatta işin daha fazla önemsenmesi ve bir eşin erken emekli olmayı düşünmemesi, 65 yaşına kadar çalışma isteğiyle pozitif olarak ilişkilidir. Yeterliliklerin ve mali teşviklerin tatmin edici kullanımı (örneğin, daha iyi bir emekli maaşı almak için 65 yaşın ötesinde çalışmayı planlamak), Nilsson ve meslektaşları tarafından çalışmada çalışmaya devam etme yeteneği ile de pozitif olarak ilişkilendirilmiştir.
Özetle, mevcut kanıtlar işle ilgili faktörlerin ve sağlığın özellikle 65 yaşına kadar çalışmaya devam etme yeteneğini ve isteğini etkilediğini göstermektedir.
Erken Emeklilik Öngörüleri
2009 yılında AB-27 işgücünden ortalama çıkış yaşı 61 yıl beş aydı. AB-27’de 2006 yılında emekli olan 50-69 yaş arası kişilerin çoğu (%61) bunu yasal emeklilik yaşına geldikleri veya çalışmayı bırakmak istedikleri için yapmıştır. Neredeyse her altı kişiden biri işini kaybetmesi veya işyerinde sorunlar yaşaması nedeniyle emekli oldu.
İşle ilgili çeşitli faktörler erken emeklilikte rol oynamaktadır. Özellikle yüksek fiziksel iş taleplerinin önemli bir etken olduğu görülmektedir. Ayrıca yüksek iş baskısı ve düşük iş tatmini de belirleyicidir. Hollandalı memurlar arasında yapılan bir araştırma, işteki düşük takdirin erken emekliliğe katkıda bulunduğunu ileri sürdü. Beceri ve bilgi eğitimi de erken emekliliği erteleyebilir. Eğitim ve öğretimin sağlanması ve bunlara katılım, erken emekli olma niyetinin azalması ve gerçek emeklilik olasılığının azalmasıyla ilişkilendirilmiştir.
İşle İlgili Faktörler
İşle ilgili bu faktörlere ek olarak, sağlık durumunun kötü olması ve boş zamanlarında fiziksel aktivite eksikliği erken emeklilik olasılığını arttırmıştır. Bazı çalışmalar erken emeklilik için finansal faktörlerin [4] ve sosyal faktörlerin önemini vurgulamaktadır. Daha düşük bir mali rezerv ve daha düşük bir yenileme oranı (yani, son maaşın yüzdesi olarak emeklilik yardımları) gibi çeşitli mali teşvikler, erken emekli olma olasılığını azaltmıştır. Ortaklarından ve amirlerinden istihdamın devamı konusunda daha güçlü destek alan çalışanların erken emekli olma olasılıkları da daha düşüktü.
Erken emekli olma veya çalışmaya devam etme kararında çalışma koşulları, sağlık, beceri ve bilgi, sosyal faktörler ve finansal faktörlerin hepsinin rol oynadığı sonucuna varılabilir.
Politika girişimleri ve önleyici tedbirler
Pek çok Avrupa hükümeti, istihdamda kalan yaşlıların oranını artırmak amacıyla yasal emeklilik yaşlarını yükseltti (veya yükseltme niyetini açıkladı) ve erken emeklilik planlarını azalttı (veya azaltmayı planlıyor). İşsizlik, engellilik veya erken emeklilik yardımları yoluyla işgücünden çıkış alternatif yollarını azaltmak için de önlemler alınmıştır.
Üye Devletler ayrıca işçilerin işlerinde daha uzun süre kalmalarını teşvik etmenin yollarını arıyor. Bunlar, çalışanların sağlığını koruyan ve geliştiren politikaları içerir.
İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemleri nelerdir ve şirketler bunları neden uyguluyor?
Yaş yönetimi stratejilerinin bir parçası olarak sağlığı geliştirme programları önemlidir. Eurofound, yaş yönetiminde iyi uygulamalar için gerekli temel unsurları özetlemiştir. Bunlar arasında örneğin kuruluşa tavsiyelerde bulunmak üzere sağlık uzmanlarının kullanılması; denetçilerin ve kilit çalışanların sağlık yönetimi teknikleri konusunda eğitilmesi; sağlığı teşvik eden çalışma süresi düzenlemeleri, ve farklı yaşa özel performans potansiyellerinin ve yeterliliklerinin en iyi şekilde kullanılmasını sağlamak için karma yaş grupları oluşturmak.
Özellikle yaşlı çalışanların sağlığına ve çalışma yeteneğine hitap eden çok az sayıda müdahale vardır. Farklı yaş gruplarının kullandığı stratejilere göre uyarlanmış gelecekteki müdahalelere ihtiyaç olduğuna inanıyoruz. Ilmarinen, yaşlanan işçilerin istihdam oranını etkileyen çalışma yeteneğini geliştirme ihtiyacını vurguluyor ve çalışma yeteneği kavramının tüm yaş grupları için aynı olmasına rağmen, önlemlerin bireysel yaş gruplarına göre uyarlanması gerektiğini vurguluyor. Yaşlı çalışanların çalışma yeteneğini artırabilecek yaşa özel önlemlerin örnekleri arasında, gözetmenlerin yaş yönetimi konusunda eğitimi, yaş ergonomisinin uygulanması, işyerinde egzersiz programları ve yeni teknoloji konusunda özel eğitim yer almaktadır. İstihdam edilebilirliği artırmak ve becerilerin eskimesine karşı koymak amacıyla sürekli eğitim ve öğretim de araştırmacılar tarafından önerilmektedir. Warwick Üniversitesi tarafından yapılan bir çalışmada kanıtlar, sürekli eğitim stratejilerinin en iyi şekilde daha geniş bir yaş yönetimi yaklaşımına dahil edildiğini göstermektedir. Amaç, yaşlı çalışanın işle ilgili ve iş temelli öğrenme yoluyla kuruluşa bağlı kalmasını sağlamak olmalıdır.
İnsan Kaynakları Politikaları
Yaşlı çalışanlara yönelik insan kaynakları önlemleri üzerine yakın zamanda yapılan bir araştırma, işyerlerindeki ekipmanların yaşlı çalışanların ihtiyaçlarına göre uyarlanmasının ve yaşlı çalışanlar için yaşa özel işlerin üretkenliklerine katkıda bulunduğunu gösteren kanıtlar buldu . Ayrıca, karma yaştaki çalışma ekipleri hem yaşlı hem de genç çalışanların daha yüksek üretkenliğiyle de ilişkilendirildi. Bu önlemler, çalışma sürelerinin kısaltılmasından veya yaşlı çalışanlara özel eğitim verilmesinden daha etkili görünüyordu.
Yaşlı işçilerin çalışma koşullarını iyileştirmeye yönelik umut verici yöntemlerden biri, işçilerin, işverenlerin ve diğer paydaşların müdahalelerin tasarlanması sürecine katıldığı Müdahale Haritalamasıdır. İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemleri ve işçilerin katılımı . Örneğin, 45 yaş ve üzeri inşaat işçileri arasında bir müdahale geliştirildi ve bu müdahale, fiziksel iş yükünü azaltmak için fizyoterapistlere yapılan ziyaretleri, iş ve iyileşme arasındaki dengeyi geliştirecek bir aracı ve iş ve iyileşme arasındaki dengeyi geliştirmek için güçlendirme eğitimini içeren özel bir müdahaleyle sonuçlandı. Şantiyede işçi etkisi.
Yaşlı çalışanların çok çeşitli bir grup oluşturduğunu ve tüm yaşlı çalışanların işleriyle ilgili olarak benzer ihtiyaç veya isteklere sahip olmadığını unutmamak gerekir. Bu nedenle yaşlıların sağlıklı ve üretken işgücüne katılımını teşvik edecek müdahalelerin yaşlı bireylerin ihtiyaçlarına ve isteklerine göre uyarlanması gerektiği sonucuna vardık. Bu, yaşlı çalışanların bu tür müdahalelerin seçimi ve uygulanmasına aktif katılımı ve işin doğası hakkında kendine özgü anlaşmalar yapılmasıyla başarılabilir.
Jan Fekke Ybema
Femke Giesen
Kaynak https://oshwiki-osha-europa-eu